Tegye fel a kezét az, aki nyíltan elmondja a véleményét, még akkor is, ha az más, mint a főnökéé! Aki könnyen tud nemet mondani, vagy éppen kérni. Hogy nem megy? Az együttműködés meg döcög? Akkor elmegyünk csapatot építeni egy kocsmába, vagy egy hétvégére a hegyekbe. Kis magyar valóság. Ugyanitt fesztivál jegy eladó. 
Az egész úgy kezdődött, hogy egy coaching konzultáción ügyfelem mesélte, a cégüknél agilis szervezeti kultúrát akarnak bevezetni, főnöke jár is coach-hoz ezügyben. Telt-múlt az idő, és egyszer azt mondta, hogy a beszélgetéseik már nem olyan jók, mint régen. Úgy érezte már nem önmaguk a megbeszéléseik során, hanem két szerepet játszó kolléga, viszont biztosan nagyon agilisek.

Agilis szervezet agilis szereplők nélkül? Ha szervezeti kultúráról vagy szervezetfejlesztésről van szó, akkor már egy ideje nem lehet kikerülni az agilis szervezeti modelleket. Nagy divat lett ez a címke. Ahogy egy coach ismerősöm fogalmazta, manapság minden agilis, ezzel el lehet szinte mindent adni. Nekem mindig ugyanaz volt a véleményem, amikor valami újat, világmegváltót akarnak bevezetni a cégek, hogy szuper, mindenből lehet tanulni, de ezt tegyük lassan. Számtalan nagyszerű vállalatirányítási és szervezetfejlesztési modell létezik, amit valljuk be, úgy importálunk. Vagyis más szervezeti kultúrában szocializálódott emberekre találták ki, ami nem jelenti azt, hogy alapvetően rossz. Sőt, nagyon sok jó gyakorlat van, ami az amerikai vagy éppen a német vállalati kultúrából jön.  Viszont, mivel máshogy szocializálódtunk, másmilyen emberek vagyunk, nem jobbak vagy rosszabbak, csak mások. Éppen ezért egy kultúraváltást nem lehet csakúgy ráhúzni egy szervezetre, hogy holnaptól agilisek leszünk. Azt viszont lehet ígérni, hogy megteremtjük az alapokat, és arra rá építünk egy másfajta vállalati berendezkedést. Ha megnézem az agilis szervezet alapjait képező értékeket, az elkötelezettség, a koncentráció, nyitottság, tisztelet, bátorság, ezek mind nagyon szép dolgok. Tedd a szívedre a kezed, és kérdezed meg magadtól, a Te munkahelyeden ezek maradéktalan megvannak? Nyíltan kommunikáltok? Mindenki elmondhatja a véleményét anélkül, hogy nekiugranak, vagyis nyíltan vállaljátok a konfliktust? Ettől még képes a csapat közös megoldást hozni? Van bizalom a csapattagok felé? Van felelősségre vonás is? Fontosnak tartjátok a célokat és az eredményeket? Ha nem, akkor először ezeket teremtsük meg, és ne holnapra. Az emberek nem fognak máshogy gondolkodni, megváltozni parancsra egy csettintésre. Ez pont amennyire egyszerűnek tűnik, pont annyira nehéz. Ha vállalati kultúrát akarunk fejleszteni vagy megteremteni, először nézzük meg hol állunk, honnan kell indulni, különben az egész csak egy színes lufi, ami nagyon könnyen kipukkadhat.